Медицинское право. Open Library - открытая библиотека учебной информации Дисциплинарное взыскание за смерть пациента

Согласно трудовому законодательству на каждом предприятии должны быть разработаны и утверждены правила внутреннего трудового распорядка. Подобный документ служит главной инструкцией для работников предприятия, и в этих правилах прописываются все нюансы трудового процесса и трудовой дисциплины: от времени начала рабочего дня до порядка выписывания премий и соблюдения коммерческой тайны предприятия.

Казалось бы, что такого особо страшного, если прийти на работу на минуту позже официального начала рабочего дня? А ведь на самом деле это нарушение трудовой дисциплины, которое может повлечь за собой серьезные меры взыскания. Давайте попробуем разобраться, в чем же заключается соблюдение трудовой дисциплины, какие проступки могут рассматриваться как ее нарушение и чем это грозит работнику.

Нарушение трудовой дисциплины – определение и виды

Трудовая дисциплина – это обязательный для соблюдения всеми работниками предприятия (от руководства до рядовых сотрудников) комплекс правил поведения, принятых на предприятии (правила охраны труда, правила внутреннего трудового распорядка, корпоративная этика и так далее). Важным нюансом является то, что работодатель не только обязан разработать и утвердить такие правила, но и обеспечить условия для их надлежащего исполнения – в противном случае неисполнение трудовых обязанностей и несоблюдение трудовой дисциплины происходит не по вине работника.

Для того чтобы применить к работнику меры взыскания за нарушение, необходимо определить, что является нарушением трудовой дисциплины. А для этого сначала необходимо четко понимать, что входит в понятие трудовой дисциплины.

Обязанности работника

По Трудовому кодексу Российской Федерации работник обязан:

• выполнять установленные на предприятии нормы труда;
• добросовестно исполнять должностные обязанности;
• соблюдать правила охраны труда, правила внутреннего трудового распорядка, Положение о коммерческой тайне и требования других нормативных документов, принятых на предприятии;
• бережно относиться к имуществу предприятия;
• в случае возникновении ситуации угрозы здоровью людей или жизни, сохранности имущества предприятия, немедленно известить об этом непосредственного руководителя.

Нарушение любого из вышеперечисленных пунктов считается нарушением трудовой дисциплины.

Виды нарушений трудовой дисциплины

В зависимости от норм трудового процесса различают следующие три вида нарушений работником трудовой дисциплины:

• технологическое (нарушение технологических норм);
• нарушение субординации и координации в процессе управления трудом (нарушения управленческих норм);
• нарушение режима рабочего времени и времени отдыха (нарушение режимных норм).

Таким образом выпуск бракованной продукции по вине какого-либо работника будет технологическим дисциплинарным проступком, а, например, прогул можно считать нарушением режимных норм.

В зависимости от вида нарушения проводится расследование причин происшествия и сбор необходимых документов.

Перечень нарушений трудовой дисциплины

Основными нарушениями трудовой дисциплины обычно считаются:

• нарушение правил охраны труда, приведшее к аварии или несчастному случаю;
• появление на рабочем месте в состоянии наркотического, алкогольного или иного токсического опьянения;
• прогул;
• регулярные опоздания к началу рабочего дня и после обеденного перерыва;
• преждевременный уход с работы на обеденный перерыв и в конце смены;
• хищение рабочего имущества, растрата, порча оборудования и иного имущества предприятия;
• выполнение своих рабочих обязанностей не в полном объеме, не в соответствии с установленными критериями качества (ненадлежащее исполнение своих обязанностей);
• разглашение коммерческой тайны предприятия;
• отказ проходить обучение или медицинское обследование, если это необходимо для качественного и квалифицированного выполнения рабочих обязанностей;
• аморальный поступок;
• прямое игнорирование приказов руководителя;
• нарушение субординации;
• умышленное невыполнение требований инструкций и распоряжений;
• участие в мероприятиях, подрывающих авторитет руководителя.

Несколько прогулов подряд, появление на рабочем месте в нетрезвом виде, хищения, подделка документов, а также аморальный поступок рассматриваются как грубое нарушение трудовой дисциплины.

Стоит также помнить, что ненадлежащее исполнение обязанностей может быть таковым:

• по месту исполнения;
• по сроку и времени исполнения;
• по объему исполнения;
• по форме исполнения;
• по способу исполнения;
• по субъекту исполнения.

Акты нарушения трудовой дисциплины называются дисциплинарными проступками.

Необходимо добавить, что следует различать материальную ответственность работников и дисциплинарные проступки, поскольку материальная ответственность может наступить или продлиться и после завершения трудовых отношений, если материальный ущерб предприятию был нанесен, пока работник числился сотрудником предприятия.

Взыскания за нарушения трудовой дисциплины

p>Меры взыскания, которые работодатель имеет право применять к работнику, прописаны в 192 статье Трудового кодекса Российской Федерации. К ним относятся:

• выговор;
• замечание;
• увольнение.

При этом работодатель также вправе лишить работника премии (в рамках выговора, если такой порядок отражен во внутренних документах предприятия).

Замечание за нарушение трудовой дисциплины

По факту совершенного работником проступка должен быть составлен акт о нарушении трудовой дисциплины, в котором необходимо отразить суть проступка, полученные от работника пояснения и полученное замечание. Замечание само по себе не грозит работнику никакими особыми неприятностями, но можно будет говорить про систематическое нарушение трудовой дисциплины, если работник в ближайшее время совершит еще один дисциплинарный проступок.

Выговор за нарушение трудовой дисциплины

Выговор выносится за совершенное дисциплинарное преступление (проступок) и может быть обычным, а может быть строгим. Выговор в трудовую книжку не заносится, но фиксируется в приказе, в трудовой книжке же отмечается только если работника увольняют за ненадлежащие исполнение трудовых обязанностей и систематическое нарушение трудовой дисциплины.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины

Увольнение – это крайняя мера взыскания. Оно может быть применено в случае систематического нарушения работником трудовой дисциплины и неисполнения своих обязанностей, а также в случае совершения грубого дисциплинарного проступка.

Например, образовательные учреждения могут уволить работника, совершившего аморальный поступок.

Ответственность за нарушение трудовой дисциплины

Согласно трудовому законодательству каждый работник несет ответственность за соблюдение трудовой дисциплины на предприятии и каждый работник должен быть ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка, документами по охране труда, должностными инструкциями и прочими документами, регламентирующими его трудовую деятельность, под роспись. В случае нарушения работником трудовой дисциплины работодатель имеет право применить меры взыскания по своему усмотрению в зависимости от тяжести проступка.

Порядок взыскания за дисциплинарный проступок

Наказание за нарушение трудовой дисциплины устанавливает руководитель предприятия на основании норм законодательства и имеющихся сведений.

Акт о свершении дисциплинарного проступка

При совершении работником любого дисциплинарного проступка составляется соответствующий акт. Документ составляет непосредственный руководитель работника в присутствии двух свидетелей в двух экземплярах (один непосредственный руководитель передает высшему руководству для принятия решения о взыскании, другой экземпляр передается работнику). Форму акта и ответственных за составление акта сотрудников должны утверждать правила внутреннего трудового распорядка предприятия.

Объяснения работника

У работника требуют письменные объяснения по поводу совершенного им дисциплинарного проступка (рекомендуется требовать объяснения в письменной форме, чтобы этот факт был зафиксирован). Если работник отказывается давать пояснения, это должно быть отражено в акте. На предоставление объяснений работнику дается два дня. Стоит упомянуть, что отказ написать пояснительную записку не спасет работника от наложения взыскания.

Если работник предоставил пояснительную записку, к ней прикладывается акт о нарушении и докладная записка непосредственного начальника работника. Этот пакет документов передается высшему руководству, для того чтобы было принято решение о взыскании.

Приказ о наложении взыскания

После изучения обстоятельств совершенного дисциплинарного проступка и изучения всех документов, руководитель предприятия издает приказ о нарушении трудовой дисциплины.

Стандартной формы такого приказа не существует (кроме приказа об увольнении, который составляется по формам № Т-8 и № Т-8а, утвержденным Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 года № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»), но в документе должен быть отражен дисциплинарный проступок, время и дата его совершения, вид взыскания и перечислены регламентирующие документы. На приказе о взыскании должны стоять визы руководителя предприятия, руководителя структурного подразделения (или непосредственного руководителя работника), а также руководителя кадровой службы.

Трудовой кодекс о нарушении трудовой дисциплины гласит, что такой приказ в трудовой книжке работника не отражается (за исключением увольнения). Копию приказа можно подшить в личное дело работника. Также работник должен обязательно быть ознакомлен с приказом о взыскании под роспись в течение трех дней.

Напомним, что взыскание должно быть обоснованным, а его тяжесть должна быть соразмерна тяжести совершенного проступка.

Приказ о снятии дисциплинарного взыскания

По решению руководства дисциплинарное взыскание может быть снято в течение календарного года, о чем составляется соответствующий приказ. В документе обязательно необходимо отразить основание и причину для снятия взыскания. Порядок ознакомления работника с таким приказом тот же, что и при ознакомлении с приказом о взыскании.

Если в течение года взыскание не было снято, но за это время работник не совершил ни одного дисциплинарного проступка, взыскание аннулируется автоматически и считается, словно работник никогда его не получал.

Сроки наложения взыскания

Работодатель должен наложить на провинившегося работника взыскание в течение месяца со дня совершения проступка. Позднее полугода со дня совершения проступка наказание применено быть не может, если проступок обнаружился во время проведения проверки или ревизии, срок увеличивается до двух лет.

Необходимо также отметить, что работодатель не может применять два наказания за один и тот же проступок и не может накладывать штраф за нарушение трудовой дисциплины. Депремирование при этом штрафом не является, поскольку премия является средством поощрения работников.

Примеры нарушения трудовой дисциплины

Самым показательным примером нарушения трудовой дисциплины является прогул – самовольное отсутствие на рабочем месте в течение трех и более часов без предупреждения непосредственного руководителя и без уважительных причин. При этом нередки случаи, когда работник, например, по дороге на работу может попасть в дорожно-транспортное происшествие или застрять в лифте и не иметь никакой возможности предупредить начальника. Поэтому прежде чем накладывать взыскание и задумываться об увольнении нерадивого работника необходимо тщательно изучить все обстоятельства дисциплинарного проступка. Не забывайте, что работник может обжаловать полученное взыскание через суд или органы государственной власти.

• Кадровое делопроизводство

1 -1

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Дисциплинарная ответственность медицинских работников

Введение

1. Дисциплина труда

1.2 Дисциплинарный проступок

3.1 Дисциплинарное увольнение

3.2 Дисциплинарные взыскания

Заключение

Литература

Введение

дисциплина медицинский работник ответственность

Порядок поведения людей, отвечающий нормам права и морали, сложившимся в обществе, в широком смысле обозначается понятием - «дисциплина».

Применительно к рассматриваемому вопросу, в житейском смысле, категорию «трудовая дисциплина» признают как строгое соблюдение установленного порядка в трудовом коллективе; трудовая дисциплина предусматривает своевременный приход на работу, соблюдение установленной продолжительности рабочего дня, рациональное использование времени для наиболее производительного (плодотворного) труда, точное исполнение распоряжений администрации.

В современной России произошел переход к обществу свободного предпринимательства, что неизбежно повлекло за собой существенное изменение содержания дисциплины труда и мотивов ее укрепления. В настоящее время государство освобождает граждан от обязанности трудиться и одновременно запрещает принудительный труд. И хотя словосочетание «дисциплина труда» часто в общественном сознании связывается с социалистическим прошлым, следует отметить, что условием любого совместного труда независимо от отрасли экономики, организационно - правовых форм и социально-экономических отношений общества, в которых он протекает, является трудовая дисциплина.

Говоря о государственном регулировании трудовых отношений, следует отметить, что законодатель указывает специальное, используемое в трудовом законодательстве определение содержания понятия «дисциплина труда».

Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации (далее ТК РФ), иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (статья 189 ТК РФ).

1. Дисциплина труда

Дисциплина труда является необходимым условием организации трудового процесса, который невозможен без подчинения его участников определенному порядку. Таким образом, дисциплина труда является неотъемлемой частью отношений, возникающих между сторонами в процессе трудовой деятельности.

В статье 189 ТК РФ, действующей с 1 февраля 2002 года, установлено общее определение понятия «дисциплина труда», используемого в трудовом законодательстве:

«Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором».

Трудовая дисциплина предполагает наличие взаимных прав и обязанностей работодателя и работника. Перечень основных прав и обязанностей сторон трудовых отношений приводится в статьях 21 и 22 ТК РФ.

21 статья ТК РФ содержит достаточно подробный перечень основных прав и обязанностей, которые имеют все работники, независимо от каких-либо условий трудовых отношений, в том числе - является ли работодатель физическим или юридическим лицом.

1.1 Дисциплинарная ответственность медицинских работников

Дисциплинарная ответственность медицинских работников является одним из видов юридической ответственности, которая налагается за неправомерное поведение. Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника претерпеть неблагоприятные последствия, предусмотренные нормами трудового права, за виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей. К дисциплинарной ответственности могут привлекаться работники, совершившие дисциплинарный проступок. Следовательно, основанием дисциплинарной ответственности всегда служит дисциплинарный проступок, совершенный конкретным работником.

1.2 Дисциплинарный проступок

В соответствии со ст. 192 ТК РФ, дисциплинарным проступком признается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Дисциплинарный проступок, как и любое другое правонарушение, обладает совокупностью признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона. Субъектом дисциплинарного проступка может быть только гражданин, состоящий в трудовых правоотношениях с конкретным работодателем и нарушающий трудовую дисциплину. Субъективной стороной дисциплинарного проступка является вина со стороны работника. Она выражает психическое отношение нарушителя трудовой дисциплины к своему неправомерному действию. Вина может быть в форме как прямого или косвенного умысла, так и в форме неосторожности. Объектом дисциплинарного проступка является внутренний трудовой распорядок. Объективной стороной дисциплинарного проступка являются вредные последствия и причинная связь между ними и действием (бездействием) правонарушителя. При этом действие (бездействие) работника является противоправным, если оно нарушает трудовые обязанности работника. Поэтому не может считаться нарушением трудовых обязанностей отказ работника выполнять распоряжение работодателя, противоречащее законодательству.

Для дисциплинарного проступка характерно, во-первых, неисполнение работником своих трудовых обязанностей, предусмотренных действующим трудовым законодательством, правилами внутреннего трудового распорядка, уставами и положениями о дисциплине, техническими правилами, должностными положениями и инструкциями, а также вытекающих из трудового договора, заключенного работником с конкретной организацией. К таким нарушениям можно отнести отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе. Нельзя считать дисциплинарным проступком неправильные действия работника, не относящиеся к его трудовым обязанностям (например, невыполнение общественных поручений, нарушение правил поведения в общежитии).

Во-вторых, дисциплинарный проступок отличает противоправный характер, т.е. такое поведение работника, которое нарушает законодательство. Действия работника, не выходящие за рамки закона, не могут считаться противоправными. Например, не является дисциплинарным проступком отказ женщины, имеющей ребенка в возрасте до 3 лет, от сверхурочной работы, поскольку она может быть привлечена к такой работе только с ее согласия (ст. 99 ТК РФ). Кроме того, судебная практика считает правомерным неповиновение работника приказам руководителя организации, которые нарушают требования закона.

В-третьих, дисциплинарный проступок всегда есть виновное действие (умышленное или неосторожное). Неисполнение трудовых обязанностей не по вине работника (например, из-за необорудованного рабочего места, необеспечения охраны имущества работодателя) не может считаться дисциплинарным проступком.

За неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей, возложенных на них законодательством о труде, коллективным и трудовым договором, медицинские работники несут дисциплинарную ответственность. Она представляет собой обязанность работника понести наказание, предусмотренное нормами трудового права, за виновное противоправное неисполнение своих трудовых обязанностей. Основанием этого вида ответственности служит дисциплинарный проступок - противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

1.3 Группы трудовых обязанностей

Можно выделить две группы трудовых обязанностей: обязанности общего характера и обязанности конкретного работника. Обязанности первого вида являются общими для всех работников независимо от должности и специальности. Они закреплены в ТК РФ (ст. 21), в локальных нормативных актах (Правилах внутреннего трудового распорядка учреждения или организации, Положении о персонале и т. д.) и актах социального партнерства (коллективном договоре). Обязанности конкретного работника закреплены в должностных инструкциях, иных актах, определяющих правила проведения тех или иных видов работ, а также в индивидуальных трудовых договорах (контрактах). Для того, чтобы индивидуальные трудовые обязанности работников были четко определены, их необходимо отразить в должностных инструкциях, с содержанием которых работники должны быть ознакомлены под роспись при заключении трудового договора или переводе на другую работу.

На медицинских работников распространяется общая дисциплинарная ответственность.

2. Виды дисциплинарной ответственности работников

2.1 Общая дисциплинарная ответственность

Действующее трудовое законодательство предусматривает два вида дисциплинарной ответственности работников: общую и специальную.

Первый вид - общая дисциплинарная ответственность, которая предусмотрена Трудовым кодексом и правилами внутреннего трудового распорядка. Она распространяется на всех работников, кроме тех, для которых предусмотрена специальная дисциплинарная ответственность.

На медицинских работников распространяется общая дисциплинарная ответственность. Перечень дисциплинарных взысканий определен в ст. 192 ТК РФ и является исчерпывающим. Он включает в себя замечание, выговор и увольнение по основаниям, предусмотренным в законе. Необходимо обратить внимание, что ранее КЗоТ РФ предусматривал и такое взыскание, как строгий выговор.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника. Какую конкретную меру дисциплинарного взыскания применить к работнику - право самого работодателя. При этом перечень мер дисциплинарного взыскания, которые могут применяться к нарушителю трудовой дисциплины, является исчерпывающим. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

2.2 Специальная дисциплинарная ответственность

Второй вид - специальная дисциплинарная ответственность установлена для узкого круга работников: судей, прокуроров, следователей, государственных служащих, работников ряда отраслей, подпадающих под действие уставов и положений о дисциплине. В соответствии со ст. 192 ТК РФ федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (кроме тех, что указаны выше).

Специальная дисциплинарная ответственность отличается от общей по следующим признакам:

1) кругу лиц, подпадающих под ее действие;

2) мерам дисциплинарного взыскания;

3) кругу лиц и органов, наделенных правом применять взыскания;

3) по порядку применения и обжалования взысканий.

3. Дисциплинарные проступки медицинских работников МУЗ «Новодвинская ЦГБ»

3.1 Дисциплинарное увольнение

Дисциплинарное увольнение -- крайняя мера. На применение такого вида взыскания должны быть достаточные основания, идеально собранные и оформленные документы, подтверждающие вину работника в совершении грубого нарушения трудовых обязанностей. При малейшем сомнении лучше ограничиться наложением дисциплинарного взыскания в виде выговора и применением всех возможных мер материального воздействия.

Идя на крайнюю меру дисциплинарного взыскания в виде увольнения, работодатель должен быть готов отстоять свою правоту в суде.

Гражданское судопроизводство осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон (ст.12 ГПК РФ). При подготовке дела к судебному разбирательству и в процессе разбирательства стороны вправе (ст.57 ГПК РФ) обратиться к суд с ходатайством об оказании содействия в собирании и истребовании доказательств.

Именно такая необходимость возникла у представителя ответчика МУЗ «Новодвинская ЦГБ». Гражданка Г., работающая фельдшером школы, обратилась в суд с иском к больнице о признании незаконным приказа об увольнении. Просила взыскать заработную плату во время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в размере 50 тысяч рублей за нравственные страдания. Представитель ответчика по доверенности юрист не признала, считает, что истцом допущены прогулы без уважительных причин, ранее неоднократно в администрацию больницы поступали жалобы от учителей школы, где работала гражданка Г. и директора школы, об отсутствии фельдшера на работе. Со слов фельдшера была на больничном листе, но документы о временной нетрудоспособности отсутствуют. В табеле учета рабочего времени были отмечены прогулы. На заседании комиссии все собравшиеся высказали об увольнении за прогул. Увольнение истца принималось совместно с профсоюзной организацией больницы. Заслушав объяснение сторон, свидетеля, исследовав материалы гражданского дела, выслушав заключение прокурора, доказывает, что исковые требования удовлетворению не подлежат.

В силу с.46 Конституции РФ, гарантирующей каждому субъекту защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности ст.8 Всеобщей декларации прав человека, ст.6 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и основных свобод, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая д.б. справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Суд, является органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 ст. 195 ППК РФ, должен вынести законное и обоснованное решение, имеющее значение для рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе, является соблюдение при применении работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. 1,2,15,17,18,19,54-55, Конституции РФ.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил дисциплинарный поступок, но и том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Суд посчитал, что при применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, ответчик не нарушил порядка применения взысканий предусмотренных ст.193 Конституции РФ. Приказ об увольнении истца по п.6 ст.81 ТК РФ является законным и обоснованным. В удовлетворении иска гражданки Г., к МУЗ «Новодвинская ЦГБ» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда - суд отказал.

3.2 Дисциплинарные взыскания

Порядок применения и снятия дисциплинарных взысканий определен ст. 193, 194 ТК РФ. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (в том случае, когда это предусмотрено Кодексом). Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

9 октября 2010 года комиссия больницы проводила проверку в структурных подразделениях больницы соблюдение графика сменности. В отделении скорой помощи был обнаружен факт нарушения графика сменности. Санитар М., отсутствовал на рабочем месте (вместо него на смене санитар К., который остался с ночной смены). Причину отсутствия на рабочем месте санитара М., дежурные фельдшера пояснить не смогли, т.к. санитар М. старшего дежурного фельдшера о своем отсутствии в день дежурства в известность не поставил. Санитару К., комиссией было предложено написать объяснительную по поводу нахождения на рабочем месте вне графика сменности и предоставить ее в отдел кадров, т.к. вследствие физической усталости санитар с ночной смены не может должным образом исполнять свои трудовые обязанности еще и в дневную смену. Старший фельдшер написал докладную записку на санитара М., об отсутствии на работе. От сотрудника потребовали объяснение в письменной форме. Было проведено служебное расследование. На заседании комиссии санитару М. было решено объявить замечание. Приказом главного врача о применении дисциплинарного взыскания работнику объявляется замечание. Отделение скорой помощи находится на особом контроле у администрации больницы по соблюдению графика сменности сотрудниками.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Поэтому меры дисциплинарного взыскания, в отличие от мер поощрения, в трудовую книжку никогда не заносятся (за исключением такого вида дисциплинарного взыскания, как увольнение).

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Работодателю предоставляется право поощрять работников за добросовестный эффективный труд, а также нерадивых работников привлекать к дисциплинарной ответственности.

Заключение

Согласно части первой статьи 1 ТК РФ защита прав и интересов работников и работодателей - первоочередная цель трудового законодательства. Защита прав работников обеспечивается законодательно закрепленной обязанностью работодателя соблюдать законодательство о труде и охране труда.

Следует отметить, что ошибки и незнание законодательства администрацией и кадровыми службами организаций создают благоприятную среду для обращения работников в суд. При этом не только работодатели нарушают трудовые права работников, но зачастую многие работники, пользуясь льготами и привилегиями, предоставленными им трудовым законодательством, попросту злоупотребляют ими.

Особенно, что касается вопроса привлечения работника к дисциплинарной ответственности, сделать это необходимо юридически грамотно, соблюдая нормы материального и процессуального характера.

Соблюдение трудовой дисциплины обусловлено необходимостью правильной организации труда работников, создания условий высокой производительности труда, профилактики аварий, техногенных катастроф.

В 80% случаев в качестве причин на первый план выходит «человеческий фактор», отрицательное воздействие которого можно и нужно снизить укреплением дисциплины труда.

Этого можно добиться путем разработки внутренних нормативных документов, создания четкой системы контроля за состоянием дисциплины труда на производственных объектах. Правильное и обоснованное применение дисциплинарных взысканий позволит избежать неблагоприятных юридических и финансовых последствий при увольнении виновных работников (например, когда администрация по решению суда вынуждена восстановить нерадивого работника на работе). Конечно, нельзя ограничиваться кнутом, должен быть и пряник. Поэтому необходима грамотная система дисциплины труда, которая бы предусматривала взаимодействие системы поощрения за добросовестный труд и системы мер дисциплинарного и материального воздействия к нарушителям дисциплины труда.

Ответственными за соблюдение работниками предприятия трудовой дисциплины, надлежащее и своевременное оформление дисциплинарных проступков обычно являются руководители структурных единиц (отделов, участков, цехов, служб, управлений, филиалов). Но они, как правило, имеют недостаточную грамотность в области оформления таких документов. Данный пробел можно восполнить по-разному. Можно каждый раз привлекать для этого специалиста кадровой службы или службы ДОУ (документационного обеспечения управления), а для руководителей структурных единиц разработать методички по правильному оформлению документов.

При этом работодатель должен руководствоваться требованиями и положениями ТК РФ, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов, трудового договора.

Литература

1. Бойченко Т.А. Увольнение как мера дисциплинарного взыскания // Справочник кадровика. 2001. №11.

2. Борисов Б. А. Дисциплина труда // Трудовое право. 1997. № 2.

3. Гаврилина А. К. Судебная практика по трудовым спорам работников, уволенных за нарушение трудовой дисциплины // Комментарий судебной практики. Вып. 2. М., 1997; Споры работников, уволенных за нарушение трудовой дисциплины // Комментарий судебной практики. Вып. 4. М., 1998.

4. Куренной А. М., Миронов В. И. Практический комментарий к законодательству о трудовых спорах. М., 1997.

5. Курилов В. И. Социально-правовые Средства формирования поведения личности в сфере несамостоятельного труда // Правоведение. 1998. №2.

6. Сыроватская Л. А. Ответственность за нарушение трудового законодательства. М., 1990.

7. Чиканова Л.А. Правовое регулирование дисциплины труда // Право и экономика. 1999. № 4.

8. Чиканова Л.А. Увольнение с работы за нарушение трудовой дисциплины // Трудовое право. 2000. № 4.

9. Всеобщая декларация прав человека. // Международная защита прав и свобод человека. - М, 1990.

10. Гражданский кодекс РФ. Часть первая. Принят Государственной Думой 21.10.94.

11. Гражданский кодекс РФ. Часть вторая. Принят Государственной Думой 22.12.95.

12. Малеина М. Н. Человек и медицина в современном праве. - М: БЕК, 1995.

13. Основы законодательства РФ об охране здоровья граждан. Утвержден ВС РФ 22.07.93 № 5487-1.

14. Сборник нормативных актов по охране здоровья граждан РФ. (под ред. проф. Ю. Д. Сергеева) - М: Претор, 1995.

15. Устав Всемирной организации здравоохранения. // Всемирная организация здравоохранения. Основные документы. - Женева, 1997.

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Понятие дисциплины труда. Привлечение к дисциплинарной, административной, уголовной и материальной ответственности за нарушение трудового законодательства Российской Федерации. Поощрение работников за добросовестное исполнение трудовых обязанностей.

контрольная работа , добавлен 11.11.2010


Дисциплинарная ответственность работников: понятие, основания и условия наступления. Источники регулирования отношений в данной сфере. Виды дисциплинарных взысканий, применяемые к военнослужащим. Два типа дисциплинарной ответственности работников.

курсовая работа , добавлен 17.12.2014


Изучение понятия, элементов, состава и классификации дисциплинарного проступка. Характеристика общих дисциплинарных взысканий: виды, порядок наложения и снятия. Определение специальной дисциплинарной ответственности для отдельных категорий работников.

контрольная работа , добавлен 29.04.2011


Определение правовой природы и роли уголовной ответственности медицинских работников в правовой защите пациентов и медперсонала. Раскрытие содержания основных преступлений, связанных с особенностями профессиональной деятельности медицинских работников.

реферат , добавлен 13.09.2011


Теоретические и практические аспекты в правовом регулировании вопросов дисциплины труда и дисциплинарной ответственности работников. Понятие дисциплинарной ответственности и взысканий. Виды дисциплинарной ответственности. Меры дисциплинарного взыскания.

контрольная работа , добавлен 07.02.2010


Дисциплина труда как основной институт трудового права, ее понятие и значение. Роль власти работодателя в ее обеспечении. Поощрение за добросовестный труд. Дисциплинарная ответственность и ее виды. Меры дисциплинарного взыскания и порядок их применения.

презентация , добавлен 17.12.2013


Понятие и условия возникновения дисциплинарной ответственности в Российском трудовом праве. Источники регулирования отношений в сфере дисциплинарной ответственности. Общая и специальная дисциплинарная ответственность: понятие, субъекты, виды взысканий.

курсовая работа , добавлен 12.03.2011


Понятие дисциплинарной ответственности и основания ее применения к работникам. Виды дисциплинарных взысканий и порядок применения. Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической ответственности. Дисциплинарные взыскания.

контрольная работа , добавлен 18.01.2009


Ответственность за преступления в области здравоохранения. Дисциплинарная, социальная, материальная, административная, гражданско-правовая, юридическая и уголовная ответственность медицинских работников. Профессиональные обязанности медработников.

презентация , добавлен 20.05.2016


Возникновение клятвы врача. Нормативные правовые акты в регулировании трудовых отношений медицинских работников. Особенности допуска к профессиональной деятельности. Роль Трудового кодекса РФ в регулировании трудовых отношений медицинских работников.

Дисциплинарная ответственность медицинских работников.

(по материалам научно-исследовательской работы)

Журилов Н.В. – старший преподаватель кафедры медицинского права ГОУ ВПО ММА им. И.М. Сеченова

Максименко О.Л.

В дискуссионную сферу в последнее время все чаще включают медицинское право как формирующуюся отрасль российского права. Необходимость признания его в качестве структурного элемента российской системы права подчеркивалась неоднократно и уже практически не вызывает сомнений.

Общая цель, которая преследуется при рассмотрении вопросов юридической ответственности работников системы здравоохранения за совершение дисциплинарных проступков - путем комплексного осве­щения создать условия для предотвращения возникновения новых медицинских правонарушений. Она достигается за счет государст­венного принуждения в восстановлении правопорядка и точного применения норм права при определении вида ответственности. В медицине, которая занимается вопросами жизни и здоровья, как ни в одной другой области общественных отношений аспекты ответст­венности должны быть четко разработаны и обозначены, поскольку правонарушения, совершаемые в сфере здравоохранения, имеют особую значимость и вызывают большой общественный резонанс. По этой причине восстановление законности в данной отрасли осо­бенно важно.

Социально-экономические и законодательные изменения, про­изошедшие за последнее время в России, еще более утвердили по­ложение, в соответствии с которым медицина и деятельность меди­цинских работников регламентируются правом. По своей сути ответственность врача подразумевает меру воздействия государства на человека, который по тем или иным причинам совершил посту­пок, противоречащий принятым в медицине нормам и правилам. Важно отметить, что прежде всего речь идет о нарушении профес­сиональных обязанностей медика. В остальных случаях медицинский персонал несет юридическую ответственность на общих основаниях.

Данные положения должны быть ключевыми при рассмотрении вопросов повышения правовой грамотности медицинских работников. Для того чтобы медицинские работники без оглядки на возможные правовые санкции выполняли свои профессиональ­ные обязанности, им необходимы прочные знания права вообще и вопросов юридической ответственности в частности. Тогда выра­жение известного американского кардиолога Б. Лоуна будет счи­таться исключением, а не правилом: «Когда врачей спрашивают, что их беспокоит больше всего, они всегда говорят о судебном пресле­довании». Залог тому- четко определенные принципы и правила юридической ответственности медицинских работников за соверше­ние профессиональных правонарушений.

В Российской Федерации весьма длительное время речь пре­имущественно шла об уголовно-правовых методах воздействия на правонарушителей в сфере медицины. Принятие нового Граждан­ского кодекса РФ, развитие законодательства о здравоохранении, формирование судебной практики по делам о привлечении к ответ­ственности медицинских работников в настоящее время свидетель­ствуют о наличии четырех принципиально отличающихся видов от­ветственности медицинских работников за совершенные правонарушения:

Уголовная;

Гражданская (имущественная);

Административная;

Дисциплинарная.

Рассмотрение административной и дисциплинарной ответственности в ракурсе вопросов юридической ответственности медицинских работников оправдано в той связи, что административные и дисциплинарные проступки негативны сами по себе, и создают предпосылки для возникновения имущественных и уголовных правонарушений. Поэтому раскрытие основных особенностей административного и трудового законодательства применительно к правонарушениям медиков необходимо и актуально. Рассмотрение в едином блоке административных и дисциплинарных правонарушений объясняется тем, что зачастую они сочетаются в одном медицинском правонарушении. Нарушение административного права нередко сочетается с дисциплинарным нарушением, и в таком случае ответственность медика может наступить как только по одному виду правонарушения, так и одновременно по нескольким.

Особенностью функционирования отечественного здравоохранения на протяжении длительного времени было управление, которое преимущественно осуществлялось посредством командно-административной системы. Сегодняшняя ситуация развития здравоохранения в России, когда создана нормативно-правовая база медицинской деятельности, формируется медицинское право, свидетельствует о значимости административного права и административно-правовой ответственности в качестве действенного средства регламентации всей сферы медицинской деятельности.

Дисциплинарное принуждение - один из видов государственного принуждения и ему присущи все общие признаки этого метода осуществления исполнительной власти. В то же время оно обладает рядом особенностей, совокупность которых определяет его качественное своеобразие как самостоятельной разновидности принудительной деятельности. А именно:

Меры дисциплинарного принуждения применяются чаще всего в связи с дисциплинарными проступками, но могут быть использованы и для борьбы с другими нарушениями и даже аморальными деяниями (следователей, например);

Дисциплинарное принуждение является внесудебным, оно - разновидность исполнительно-распорядительной деятельности;

Важнейшим признаком рассматриваемого является то, что дисциплинарное принуждение может осуществляться только в отношении устойчивых коллективов, субъектов постоянных организационных связей;

Названный выше признак обуславливает содержание дисциплинарного воздействия, для которого характерно широкое использование морально-правовых санкций (например, выговоров);

Дисциплинарное принуждение регламентировано многими отраслями права: трудовым, административным; в основном оно регулируется законодательными актами, но в ряде случаев правительственными постановлениями и даже ведомственными актами;

Если средства гражданско-правового и административного принуждения могут применяться как к индивидуальным, так и к коллективным субъектам права, то меры дисциплинарного воздействия применяются только к конкретным лицам.

Дисциплинарная ответственность определяется как наложение дисциплинарных взысканий субъектами дисциплинарной власти на основе правовых норм на подчиненных им членов устойчивых коллективов за дисциплинарные проступки иные правонарушения. Она является составной, но достаточно самостоятельной частью дисциплинарного принуждения.

В общем дисциплинарная ответственность характеризуется тем, что

а) ее основанием является дисциплинарный проступок;

б) за такой проступок предусмотрены дисциплинарные взыскания;

в) они применяются в порядке подчиненности уполномоченными органами (должностными лицами); г) пределы дисциплинарной власти этих органов (должностных лиц) определяются правом.

Дисциплинарная ответственность медицинского работни­ка - это частный вариант юридической ответственности, на­ступающий в случае нарушения трудовых обязанностей. Следует особо подчеркнуть, что речь идет именно о нарушении трудовых обязанностей медицинского работника. Причем если рассматривать данные нарушения, то дисциплинарная ответственность - наименее суровый вариант, поскольку в соответствии со ст. 419 ТК РФ лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных норма­тивных правовых актов, содержащих нормы трудового права, при­влекаются к дисциплинарной ответственности в порядке, установ­ленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральны­ми законами.

Важно определить, что же именно может составлять нарушения трудового законодательства. Ответ на данный вопрос нужно рас­сматривать в контексте прав и обязанностей работника перед рабо­тодателем.

В этой связи за несоблюдение любой из перечисленных обязан­ностей медицинский работник может быть привлечен к дисципли­нарной ответственности. Противоправным является такое поведение (т. е. действие или бездействие) работника, которое не соответствует установленным правилам поведения. Например, опоздание на рабо­ту, прогул, появление на работе в состоянии опьянения. В равной мере противоправными являются отказ от исполнения законного распоряжения руководителя учреждения здравоохранения (работо­дателя), несоблюдение правил работы на соответствующем оборудовании, правил хранения сильнодействующих, ядовитых, наркоти­ческих средств и т. д.

Не может быть рассмотрено в качестве основания для наложе­ния дисциплинарного взыскания невыполнение трудовых обязанно­стей при отсутствии надлежащего медицинского оборудования, нормальных условий для работы, должной квалификации медицин­ского персонала. При ином решении данного вопроса финансовые, организационные и множество других проблем отечественного здравоохранения могут быть в плане ответственности переложены на отдельных медицинских работников. Интересен международный опыт дисциплинарно-правового регулирования медицинской дея­тельности. Так, например, в некоторых зарубежных странах дисцип­линарные взыскания на медицинских работников налагаются про­фессиональными ассоциациями, в уставах и правилах которых закреплены такие функции. В качестве мер дисциплинарных взы­сканий к нарушителям применяют выговор, штраф, временное от­странение от занятий медицинской практикой, лишение права осу­ществления медицинской деятельности.

Особенностью правового положения медицинских работников относительно дисциплинарной ответственности является их двойной статус - как работников конкретного медицинского учреждения (типичные от­ношения работника и работодателя) и как медиков по профессии, т. е. лиц, обязанных оказывать неотложную медицинскую помощь в любом месте. Иными словами, профессиональные обязанности медицинских работников шире, чем их трудовые обязанности, выполняемые по месту ра­боты.

Выполнение должностных обязанностей требует от сотруд­ников знания рабочих процедур и методов и оказываемых услуг, умения работать на установлен­ном оборудовании и т.п. Потребности в обучении, связанные с выполнением профессиональных (должностных) обязанностей, определяются на основе заявок руководителей подразделений и самих ра­ботников, путем проведения опросов руководителей и специ­алистов (отдел профессиональной подготовки рассылает анкету с просьбой указать в ней потребности в профессиональном обучении) , анализа результатов работы организации, тестиро­вания сотрудников. С учетом стратегии развития ЛПУ и собранных заявок формируются (разрабатываются) перспек­тивные и текущие годовые планы обучения персонала. При этом в основу закладывается принцип непрерывности повы­шения квалификации каждого сотрудника в течение всей его профессиональной деятельности в ЛПУ.

В соответствии с приказом МЗ РФ № 186 «О повышении квалификации специалистов со средним медицинским и фармацевтическим образованием в целях повышения подготовки специалистов среднего звена и развития здравоохранения и медицинской науки», для системы дополнительного образования среднего медицинского и фармацевтического персонала был переработан и утвержден перечень циклов специализации. Всероссийским учебно-научно-методическим центром по непрерывному медицинскому и фармацевтическому образованию были составлены учебные программы дополнительного профессионального образования и тестовые задания к ним, в соответствии с вышеуказанным приказом и номенклатурой специальностей среднего медицинского и фармацевтического персонала. В целом, основные положения трудового законодательства соответствуют практической реализации установленных правил и норм. Однако, тенденции развития трудовых отношений существенно отличаются от ныне действующих положений организации труда в ЛПУ и обеспечивающей ее нормативно-правовой базы. Таким примером могут являться вопросы о ненормированном рабочем дне, замещении работника, дополнительном отпуске, денежной компенсации при увеличении трудовой нагрузке и т.д. Все вышесказанное отражается на качестве выполнения работником своих трудовых обязанностей в соответствии с трудовым договором, правил внутреннего трудового распорядка, техники безопасности, и иными локальными нормативно-правовыми документами. Это приводит к возникновению ситуации, при которой работник вынужден искать компромисс между создавшимся положением и обязательным правовым поведением, предусмотренным нормой права. Руководитель в этой ситуации вынужден идти на нарушение закона, либо привлекать работника к дисциплинарной ответственности. Это может не соотноситься с правильным применением данного рода взыскания. Присутствующий в здравоохранении авторитарный метод управления приводит к нарушению трудовой дисциплины. Практика применения судами решений о вынесении дисциплинарных взысканий работниками управоенческого аппарата ЛПУ в большинстве случаев неправомерна. Однако, малочисленность подобного рода исков в судах говорит о неготовности работников к задействованию судов для разрешения трудовых споров.

Учитывая важность обсуждаемой темы дисциплинарных правонарушений медицинских работников, кафедра медицинского права Академии им. А.М. Сеченова решила провести опрос в одной из московских клиник для анализа исходного уровня знаний медицинских работников по вопросам трудового законодательства.

Научно-исследовательской группой была разработана анкета, позволяющая проанализировать исходный уровень знаний. В последствии по результатам первичного анкетирования был отредактирован текстовой материал лекции по трудовому законодательству медицинских работников. После лекции было проведено итоговое тестирование. Первичный анализ правовых знаний составил 66,8%. После проведения лекции о правовом регулировании медицинских работников уровень правовых знаний составил 81,8%. Этот говорит о необходимости проведения занятий, что необходимы занятия с медицинским персоналом по данному кругу правоотношений. Должностным лицам в ЛПУ нужно обязательно вести постоянное обучение медицинских работников. Анализируя работу ЛПУ по направлениям обучения персонала, совершенно четко видно, что есть все возможности для включения в уже существующий план обучения темы по организации труда. Но нужно отметить, что даже после проведения лекции по разработанному материалу остался ряд вопросов, вызвавших затруднения при ответе на тестовые задания. Эта категория вопросов связана с заключением трудового и коллективного договоров, что является показателем того, что работодатель не утруждает себя уведомлением по вопросам их заключения. Все нарушения трудового законодательства нужно рассматривать в контексте прав и обязанностей работника перед рабо­тодателем.

Подводя итог, становится совершенно ясным, что в учебных центрах ЛПУ должны быть созданы отдельные программы обучения правовых норм. Для этого необходимы дальнейшие разработки учебно-методических материалов по теме дисциплинарных правонарушений и трудового законодательства в целом.

Медицинское право занимает самостоятельное место в системе российского законодательства; его нормы регулируют специфические группы отношений по поводу охраны здоровья граждан, составляющих обособленный, но тесно связанный с иными отраслями права предмет регулирования.

В условиях построения в России правового государства стремительно возрастает роль права - главного регулятора общественных и гражданских от­ношений.

В настоящее время идет процесс активного формирования новой само­стоятельной отрасли юридической науки и практики - медицинского права.

Знание медицинским работником своих прав, обязанностей и юридиче­ской ответственности окажет значитель­ную помощь в предупреждении дисциплинарных правонарушений, а также поможет в работе в новых условиях правового демократического государства и рыночных отношений, когда владение основами трудового законодательст­ва является таким же обязательным квалифика­ционным требованием к медицинскому работнику, как и вопросы его профессиональной подготовленности.

Метод кнута и пряника, зародившийся в глубокой древности и просуществовавший многие столетия, сегодня уже не считается достаточной мотивацией для труда. И тем не менее без принципа поощрения и наказания выстроить нормальные трудовые отношения вряд ли возможно.

Это касается не только таких отраслей, как педагогика, политика, менеджмент. Льготы, система премирования и в то же время штрафы и другие наказания – кто из нас не сталкивался с таким методом воздействия на предприятии или в учреждении!

Не является исключением и система здравоохранения. На нашем сайте вы можете найти статьи, рассказывающие о льготах для занятых в этой сфере сотрудниках. Сегодня хотелось бы поговорить на другую тему: «Дисциплинарная ответственность медицинских работников – что это»? Как она действует в России, каковы ее формы, кто вправе ее накладывать и т. д.? Кратко на эти вопросы мы постараемся ответить в этой статье.

На все есть причины и обоснования

Просто так никто вас наказать не может. Надо понимать, что в России, так же как и в других государствах, действуют определенные законы, отраженные в соответствующих документах. Главный из них, регулирующий права и обязанности каждого работника, это Трудовой кодекс. Вы гражданин страны? Будьте любезны изучить свои права, равно как и обязанности, отстаивайте первые и выполняйте вторые.

Однако этим общероссийским документом список не исчерпывается. Поступая на работу в учреждение или на предприятие, вы будете обязаны выполнять предъявляемые к вам требования. Отражены они могут быть в уставах, приказах, инструкциях, правилах внутреннего распорядка и в трудовом договоре.

С каждым документом вы должны ознакомиться и поставить свою подпись – теперь, нарушив их, вы будете нести ответственность за проступок.

Проступок проступку рознь

Приведем несколько примеров, дающих представление о возможных нарушениях. Самый простой (и, увы, часто встречающийся) опоздание на работу. И в трудовом договоре, и в правилах внутреннего распорядка отражены часы работы сотрудника. Приходя на работу на 5 минут позже и не имея на то уважительных причин, вы уже можете подвергнуться дисциплинарной ответственности.

К числу нарушений также относится недобросовестное исполнение должностных обязанностей, попросту говоря, некачественная работа, неисполнение приказа руководства, приход на работу в пьяном виде, отказ определенных категорий проходить обследования, к примеру, на ВИЧ-инфекцию, прогул и др.

Дисциплинарная ответственность, кстати говоря, самая мягкая мера по отношению к работнику. Помимо нее могут быть применены административная, гражданская (имущественная) и даже уголовная ответственность.

Думаем, у многих на слуху такое выражение, как «врачебная ошибка». Если факт ее доказан и привел к тяжелым последствиям, медработник может быть подвергнут уголовному наказанию.

Когда наказать вас не могут

В каждодневной деятельности возникают разные спорные, в том числе и конфликтные, ситуации. Зачастую работодатель применяет по отношению к вам взыскания, которых вы не заслуживаете. Например, он может потребовать от вас то, что противоречит закону.

К примеру, законами РФ женщинам, имеющим детей до 3 лет, предоставлены определенные права. Если работодатель направляет такую женщину в командировку, грозя взысканием и даже увольнением в случае отказа, будьте совершенно спокойны: невыполнение приказа начальства никак не отразится на вашей трудовой деятельности – по Трудовому кодексу противоправными будут считаться именно действия вашего работодателя.

Что касается исполнения трудовых должностных обязанностей. Если вы не имели возможность выполнить работу не по своей вине (было не оборудовано рабочее место, не хватало каких-то лекарств и т. д.), то привлечь вас к ответственности работодатель не имеет права. Для наложения дисциплинарной ответственности необходимо наличие вашей вины – умышленной либо по неосторожности.

И еще один момент: если вы не хотите принимать участие в общественных мероприятиях, то это ваше право, наказать за это вас не могут. Не все хотят участвовать в турслете либо конкурсе самодеятельности. Нарушение правил проживания в общежитии может быть рассмотрено сотрудниками полиции, но привлечь к дисциплинарной ответственности за этот поступок на работе нельзя.

Хотят уволить? Не факт, что получится

Сразу скажем: уволить могут, хотя сделать это непросто. Перечень форм наказания также отражен в Трудовом кодексе. За дисциплинарный проступок вам могут вынести замечание, выговор либо же в некоторых отдельных случаях – уволить.

Прежде чем применять наказание, работодатель требует предоставить объяснительную записку по факту нарушения. Право провинившегося рассказать, почему это произошло, какие есть смягчающие обстоятельства и т. д.

Если работник отказывается представить документ, составляется акт об отказе. Поскольку взыскание накладывается по факту нарушения – этот факт должен быть зафиксирован, иначе в ходе трудового спора наказание можно оспорить.

Замечание является самым незначительным видом взыскания. Как правило, его накладывают при однократном проступке. Более серьезный вид – выговор. Если же последствия дисциплинарного проступка очень серьезны и привели к существенному ущербу, речь может идти об увольнении.

Справедливости ради, надо сказать, что при несогласии работника и передаче дела об увольнении в суд, работодателю нужно обладать юридической грамотностью и представить очень серьезные доказательства вины работника.

Такие моменты, как исполнение работником трудовых обязанностей в предыдущий период работы, наличие или отсутствие уважительных причин, наличие или отсутствие других мер дисциплинарной ответственности, обязательно должны учитываться при определении формы взыскания.

Качество – в приоритете

Дисциплинарное наказание – вынужденная мера. К ней не будут прибегать, если человек ответственно подходит к исполнению обязанностей, если он грамотный, квалифицированный специалист, болеющий за общее дело, честный и неравнодушный человек.

К сожалению, состояние здравоохранения сегодня оставляет желать лучшего. Система испытывает не только нехватку кадров медработников, но и недостаточную квалификацию врачей и медсестер. О бесплатной разветвленной системе курсов повышения квалификации, существовавшей в советское время, остается только вспоминать, испытывая ностальгию. Да и с дисциплиной труда в те годы было получше.

Проступок медработника становился предметом рассмотрения коллектива, что зачастую оказывало более сильное воздействие по сравнению с другими формами наказания.

В любом случае к вынужденной мере дисциплинарного взыскания приходится прибегать, чтобы добиться высокого качества медицинского обслуживания. Важно только, чтобы при вынесении ее соблюдались все нормы закона, документы оформлялись юридически грамотно и ситуация рассматривалась объективно. А главное, чтобы она способствовала изменению отношения медработника к обязанностям и улучшению качества труда.

Нарушением трудовой дисциплины считается неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей. За нарушение трудовой дисциплины медицинские работники могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности. Законодательством о труде предусмотрены следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, строгий выговор, перевод на ниже оплачиваемую работу на срок до 3 мес. или смещение на низшую должность на тот же срок и даже увольнение по п. 3 и 4 ст. 33 КЗоТ РСФСР.

Для медицинского работника специфическим нарушением является разглашение сведений о болезни, интимной и семейной сторонах жизни больного, ставших ему известными вследствие выполнения своих профессиональных обязанностей. За это нарушение, в зависимости от тяжести последствий, может быть наложено любое из дисциплинарных взысканий вплоть до увольнения. При этом не учитываются место и время разглашения (на работе, дома и т. д.).

Действующее законодательство о труде предоставляет право администрации вместо применения мер дисциплинарного взыскания передавать вопрос о нарушении работником трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива, общественной организации или товарищеского суда. Применение мер общественного воздействия учитывается наравне с дисциплинарными взысканиями.

Товарищеские суды призваны активно содействовать воспитанию граждан в духе коммунистического отношения к труду, сбережения социалистической собственности, соблюдения правил социалистического общежития, развития чувства коллективизма и товарищеской взаимопомощи, уважения чести и достоинства советских людей.

Главное в работе товарищеских судов - предупреждение правонарушений, воспитание людей путем убеждения и общественного воздействия, создание обстановки нетерпимости к любым антиобщественным поступкам. К мерам общественного воздействия товарищеского суда относятся: товарищеское предупреждение, публичное извинение, общественное порицание, общественный выговор с опубликованием в печати или без него; ходатайство перед администрацией о переводе на нижеоплачиваемую работу или понижение в должности, а также об увольнении.

« Этика и деонтология среднего медицинского работника»,
А.Л. Остапенко